労働基準法の基礎知識

減給の制限

減給の制限

最近は好景気を迎えていると言われていますので、だいぶ少なくなったのかもしれませんが、バブルが終わってからの約１０年間は、リストラや給料の減給という処分がよく見られました。

この「減給」についても、労働基準法の定めがあるのです

減給する場合は、１回の減給額が平均賃金の１日分の半額を超えてはいけません。

更に、総額が１賃金支払期（月給であれば月給の金額）における賃金額の１０％を超えてはいけません。

もし、この数値を超えるような減給を行う場合、２回以上に分けて処置を行わなければなりません。

減給は、懲戒処分の１つに当たります。

懲戒処分とは、一般的にけん責・戒告、減給や降格、出勤停止、懲戒解雇などがあるのです
また、懲戒処分については、就業規則にその種類と位に関する事項を記載しなければならないと、労働基準法において定めがあるのです
つまり、懲戒処分として減給することがあるのであれば、その旨就業規則に記載しなさいということです。

では、就業規則に懲戒処分について記載がない場合は、従業員が会社に対しどんな不利益になる行為をしても、減給処分されることはない、もしくは減給処分をした場合は違法になるのでしょうか。

労働基準法に定めがあるにも関わらず、就業規則で定められていないということは、減給処分はできないと普通は考えると思います。

しかし、就業規則を作成していなかった会社で、懲戒解雇処分が認められた（裁判）事例があるのです

それによると、たとえ就業規則に懲戒処分の記載がない場合でも、社会通念上許容される範囲内であれば、減給を含めた懲戒処分は可能です。

しかし、会社が当該従業員の行為によって受けた「多大な迷惑」が相当のもので、その処分が社会通念上妥当であると認められるものでなければならない、というところがポイントです。

いずれにせよ、懲戒処分については就業規則に記載しなければならない、ということに変わりはないのです。

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関連情報はここから⇒　　労働基準法　減給　懲戒　就業　規則

有給休暇という権利

有給休暇という権利

日本人は、どうも権利の行使という行為が苦手のように感じます。

せっかく半年間勤務を続けて有給休暇をもらえたのに、結局使えずに終わってしまうことが少なくないようです。

有給休暇は、特別なイベントの為に使うという使われ方が多く、会社によりけりでしょうが、少々使い難い背景があるようです。

有給休暇は、労働基準法で定められている仕事を休む正当な「権利」です。

権利は、正当な範囲内であればどのように使っても、それは自由です。

例えば、有給休暇を使う理由として、上記のようなイベントがないといけないと思っている人は、その理由を聞かれたときに、それがないからダメだと思っているのかもしれませんが、基本的にそれは間違いです。

そもそも土日のような休日の過ごし方や、休日に仕事を休む理由を会社に報告するでしょうか。

そんなことは、もちろん労働基準法のどこにも書かれていません。

有給休暇も、この土日の休日と基本的に同じです。

仮に使う理由を会社から聞かれたとしても、答える義務はないのです。

そして、その理由がないから使うことができない、ということもあり得ません。

また有給休暇中、会社からの連絡を拒否したいと思っている人が中にはいるかもしれません。

基本的には、これも従業員の自由です。

有給休暇が「休日」である以上、いつでも連絡が取れるようになどの「業務命令」を出すことはできません。

休日中の呼び出しなども含めて、それに応じなければならない義務はなく、また会社も従業員の同意がない限り強制することはできません。

労働基準法は、会社（使用者）と従業員（労働者）は対等な立場であるという原則があるので、有給休暇も従業員が一方的に行使できるというものではなく、会社にも正常な経営をする為に従業員を使う権利があることを忘れてはいけません。

業務上正当な理由がある場合、会社は有給休暇の使う日をずらすよう命令を出すことは可能です。

有給休暇の使い方に関しても、会社それぞれ就業規則などで定めていますので、まずこれの確認が大切です。

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休める日

休める日とは、まず「休日」という言葉が浮かんでくると思いますが、労働基準法上いくつか種類があるんです。

そもそも「休日」とは、予め定められている仕事をしなくても良い日のことを言います。

一般的には、土曜日と日曜日が多いようです。

労働基準法には、会社は１週間に最低１日、もしくは４週間に４日以上の休日を従業員に与えなければならないと定められています。

この休日に仕事を休むことに、特に申請や報告などはおそらく不要と思いますが、これが予め定められているという意味です。

基本的に休日に労働した場合は、休日労働に当たりますので、割増賃金が発生します。

また、休日には法定休日と法定外休日との２種類あるんです。

法定休日とは、繰り返しになりますが、労働基準法で定められている、最低限与えなければならない休日のことです。

労働基準法では、１週間に最低１日とあるんです。

現在、休日は一般的に土日に設定されていると思いますが、その内１日が法定休日に当たります。

一方、法定外休日とは、上記のように週休２日制の場合、法定休日ではないもう１日のことを言います。

法定外休日の労働には割増賃金は発生しませんが、週６日勤務になると大抵１週間で４０時間を超えた労働になりますので、時間外労働の割増賃金が発生する場合が多いです。

そして、休める日には「休暇」というものもあるんです。

休暇とは、元々働かなければならない日に従業員が申請することで、休める日になる日のことを言います。

有給休暇や出産前後休暇、育児・介護休暇などがこれに当たります。

休日との違いは、予め休める日と設定されているか否か、という点です。

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労働基準法と就業規則

労働基準法と就業規則

自分の勤めている会社の就業規則を読んだことがありますか？
１０人以上従業員がいる会社であれば、就業規則を作成し、備え付けなければならないと労働基準法に定められています。

就業規則は、記載条件をクリアしていれば、基本的に会社が自由に作成することが出来ます。

更に、中身はどうあれ管轄の労働基準監督署に提出することが出来ます。

もちろん、就業規則内で労働基準法に沿っていないものは、その部分は無効になります。

しかし、雇用に関しての問題は、従業員から訴え出ないと、それが表面化することはなかなかないのです。

したがって、従業員がこの就業規則をある位理解し、労働基準法に沿って作られているのかどうか、そのほか何が書かれているのかなどを把握している必要があるんです。

例えば、会社員になれば当然退職金はあるもの、と思われる人もいるかと思います。

しかし、退職金は設置義務のあるものではないのですので、当然あると思っていたのに、実はないということがあるんです。

退職金に関しては記載必須事項ではないのですが、就業規則にはそのような内容のものも含めて詳細な記載があるんです。

就業規則には記載条件があると言いましたが、始業と終業について、休憩時間および休日について、賃金の決定と計算方法・支払方法と支払の時期、昇給について、退職および解雇については必須事項となっています。

この必須事項以外の内容については、任意事項になりますので、記載がない場合は特に設定（備え付け）がないということになります。

この為、自分の勤めている会社の就業規則は、一度目を通しておいた方が良いと思います。

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有給休暇

有給休暇の仕組み

有給休暇とは、読んで字のごとく給料のある休暇になります。

これは、それぞれの会社特有の制度と言ったものではなく、労働基準法に定められているもので、会社はこれを備え付け実施する義務があるのです

従業員が有給休暇を行使できるようになるには、以下の条件が必要です。

まず、６ヶ月以上勤務していることです。
次にその内８割以上出勤していることです。

つまり当該労働者が、確実に「半年間その会社に所属し、仕事をしてきた」状況がないといけません。

この条件をクリアしている従業員に対し、会社は１０日間の有給休暇を与える義務があるのです
更に半年経過後は、１年ごとに勤続年数に伴って有給休暇が与えられます。

例えば、１年半経過後は１１日、２年半経過後は１２日と、この日数についても労働基準法に定められています。

また、有給休暇には（発生から）２年の有効期限があるのです
２年間で１週間の有給休暇を使ったが、それ以降は未使用のまま２年が経ってしまった場合、残りの３日分は残念ながら消えてしまいます。

有給休暇を使わせることに関して労働基準法に定めはないのですので、自分の有給休暇日数を把握して使う必要があるのです

有給休暇は、基本的に正社員だけに与えられるものと思っている人がいるかもしれませんが、アルバイトやパートでも有給休暇は上記の条件で発生します。

発生の時期は正社員の場合と同じですが、与えられる日数が１?７日という差があるのです
これはアルバイトやパートは、人によって働いている時間に差がありますので、週何日働いてきたかにより日数が定められています。

また、有効期限に関しても正社員と同じ条件になります。

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休日の定義

休日の定義

連日仕事が終わらず、ついに休みの日まで出勤に、という経験がある方も多いと思います。

労働基準法では、会社側に対して毎週少なくとも１回の休日を労働者側に与えなければならない義務がある、と定めています。

ただし、これは４週間を通じて４日以上の休日を与えるような会社には適用されません。

また、ここでいう『休日』とは、労働義務のない日のことで、『休暇』とは違います。

『休暇』とは、労働義務がある日を労働者側から求めることで労働を免除してもらう日のことを言います。

さらに、休日には法定休日と法定外休日の２種類が存在し、それぞれの休日によって労働基準法での扱いが違います。

まず、法定休日とは、上で挙げた休日のことで、この日に労働させる場合は会社側と労働者側の間に三六協定が必要となります。

そして、この日の賃金は３５％の割増賃金が付加されることになっています。

一方、法定外休日とは、法定休日の日数を上回る分の会社で定めた休日のことです。

この日に労働をした場合には、休日の労働とはならない為、３５％の割増賃金は付加されません。

ただし、１週間の労働時間が４０時間を超えた分については残業の扱いになる為、２５％の上乗せがつくことになります。

最後に、労働基準法に定められている休日とはカレンダー上での１日を表しており、丸ごと１日を休んでいない限りは休日とみなされません。

休日はきちんと休むようにし、身心ともに豊かな生活を送りましょう。

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育児休暇

育児休暇について

出産のあと最も大変となるのはやはり育児ではないかと思います。

そこで必要となってくるのが『育児休暇』ですよね。

育児休暇は子どもが生まれてから１歳の誕生日を迎えるまでの間に男女関係なく休みを取ることが出来る制度です。

しかし、育児休暇を取得したという女性は多く聞きますが、男性は年間にほんの一握りしか存在しないのが現状です。

そんなにまでに男性の育児休暇は取得できないものなのでしょうか。

労働基準法には、会社側は１歳に満たない子どもを育てている『女性』に対して、１日に３０分の育児時間を２回以上設けなければならないという決まりしかないのです。

ですから、労働基準法を見る限りでは『男性』については何も言及されていないことになります。

しかし、育児休業法という法律によってこの点を解決できる法律が存在しています。

育児休業法によれば、男女に関係なく育児休業を取得することが可能となっています。

ただし、労働基準法と同じく子どもが１歳に達するまでの間に取得することができるという期間は変わりません。

育児休暇の取得は、同一の会社に１年以上雇用されている状態で、子どもが１歳になるまでその会社に雇用され続けていると見込まれる場合に申請を出すことが出来ます。

申請は、子どもの氏名、生年月日、続柄、休業開始・終了予定日を明らかにした上で、その１ヵ月前までに出さなくてはいけません。

また、育児休暇中の賃金の支払い義務は会社側にない為、給付金が出るかどうかの確認は事前に済ませておきましょう。

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試用期間

試用期間について

入社したのはいいものの試用期間ということで長いこと給料が安いままだったというような経験はないのですか？
試用期間とは、文字通り会社にとっての『労働者お試し期間』のことで、労働者が職場に適任かどうかを判断する為の期間です。

そして、その期間中に労働者の働きに満足いかなければ会社側は期間が終わると同時に解雇を宣告することが出来ます。

この試用期間の長さについては労働基準法では規定されていませんが、一般的に３ヵ月?半年が目安となっています。

しかし、この期間が長くて損をするのはどう見ても労働者側ですよね。

会社側は就業規制や契約書にその期間を明記し、労働者の同意を得た上で契約を結ばなければなりませんから、契約書の内容を吟味して会社を決定していく方がよいでしょう。

また、期間がきちんと定められていなければ、試用期間がないとみなされますので、労働者が同意しない限り存在しないことになります。

この期間で最も怖いことは解雇、つまりクビに関することでしょう。

正社員よりもかなり弱い立場に立たされますから、書類の不備などの客観的にみても仕事に影響するような要素は、クビになる可能性が高まります。

これらの要素はできるだけ少なくするように注意をしましょう。

また、試用期間中においても一定の労働基準法は適用されます。

労働者が入社し２週間が経過していれば、クビにする際に解雇予告手当が必要であると労働基準法に定められていますから、会社側はクビにする１ヵ月前に労働者へそれを予告するか、１ヵ月分の給料に当たる手当を支給しなければならなくなるのです。

また、試用期間中でもきちんと残業手当などに関する規則も労働基準法に準拠します。

これらのことに留意して、試用期間という言葉とその内容に騙されないようにしましょう。

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勤務しながらのアルバイトはできる？

勤務しながらのアルバイトは可能？

会社に入るとアルバイトや副業は禁止、と思われている方が多いのではないでしょうか。

または、アルバイトをしようと思ったのに会社側にできないと言われた経験がある方も少なくないと思います。

実際に会社の就業規則の中に書かれていることも多いですが、これは労働基準法に沿ったことなのでしょうか。

労働基準法には、会社に勤務する労働者に対するアルバイトや副業に関する記述はないのですし、現在では労働時間外の時間の使い方に制限をかけることは「就業の自由」に反するという考え方が強いようです。

つまり、会社に就職したとしても、例えその会社の就業規制に書かれていてもアルバイトや副業をすることは自由ということになります。

しかし例外もあり、次のような場合は制限を受けてしまいます。

まず、労働者が公務員に属している場合、アルバイトや副業を行うことはできません。

これは労働基準法ではなく公務員法に対してそう定められているものですが、上司の許可があればアルバイトが可能となることもあるんです。

次に、会社側に損害が与えられかねないアルバイトや副業に対しては、会社側は労働者に制限を加えてもよいとされています。

これは会社のイメージダウンや、情報漏洩の防止を目的とするものです。

また、就業規制にアルバイトや副業を行う際の申請や報告が義務付けられている会社の場合はきちんと報告をして行うようにしましょう。

これは両者にとって問題がないかどうかを判断する為のことなので、必ず行いましょう。

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あなたは本当に管理監督者？

あなたは本当に管理監督者ですか？

昇進をして課長になった途端に残業代が出なくなって結果として給料が減ってしまった、という経験をした方も少なくないのではないでしょうか。

確かに労働基準法では、管理監督者の立場に位置する労働者に対しては残業代を支払う義務がないとされている為、一見合法に見えるかもしれません。

ですが、課長などの役職に就いたとしてもそれは管理監督者ではないのです。

労働者は会社に時間面や人員配置の都合など、何かしらの面で管理されている立場である限り、管理監督者と呼ばれることはないのです。

どのような労働者がこれにあたるかというと、経営者と等しい立場にある労働者が管理監督者として該当します。

具体的にどのような立場かについてですが、経営に関わる重要な決定内容について発言権をある位持っており、労働時間や休憩時間、出勤時間などを自分で自由に管理できる権利を持っている立場のことを指します。

また、管理監督者は他の一般従業員に比べかなり高い賃金となるのが一般的です。

もしも大差がないようであれば、会社側が労働基準法をはき違えているか、何かしらの問題があると疑ってみましょう。

繰り返すようですが、労働基準法に定められているような管理監督者と課長などのいわゆる中間管理職と呼ばれるような役職のほとんどは同等ではないのです。

労働基準法と現状とをよく付き合わせ、会社に騙されないようにきちんとした知識を得て納得のいく仕事をしていきましょう。

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